Linkedin: un reflejo de nuestra cultura empresarial

por | 26 septiembre, 2018

Nuestro Linkedin es el reino de lo obvio y lo predecible. Del lugar común, de la frase cliché, de la obsecuencia con el modelo, de la falta de juicio crítico. De las certezas sobre lo evidente, de los egos disfrazados de colaboración y buena onda. Finalmente, como tan claramente lo expresó Jorge González en uno de sus himnos ochenteros, del “nunca quedar mal con nadie”.

En Linkedin no tiene ningún sentido hacer una encuesta sobre cualquier tema. Siempre la respuesta con mayor corrección política será la mayoritaria. La cual, muchas veces no reflejará el verdadero sentir o quehacer de los encuestados. Las respuestas, opiniones o relatos son casi siempre elementales y ajenos a cualquier capacidad de cuestionamiento sobre lo establecido.

Esto, obviamente, en relación a las magnitudes relevantes. Por supuesto que hay excepciones, pero las redes sociales se miden en función de millones de interacciones, por lo cual, son esos los números que realmente importan.

Se dice que las redes sociales no son más que un reflejo de las sociedades en las que se desenvuelven. Para esta red de perfiles profesionales (en lo nacional) lo anterior se cumple a cabalidad. Nuestra cultura laboral, organizacional y empresarial es, en lo general, así. Temerosa de las diferencias, tradicionalista, egocéntrica, resistente a los cambios, poco arriesgada y como consecuencia, con muy bajos índices de creatividad e innovación.

El management endogámico que impera en nuestro país privilegia ante todo, la contratación y promoción de sus iguales. Es decir con los mismos valores, la misma mirada sobre el mundo, los mismos intereses e idealmente (aunque suene crudo decirlo) con equivalente origen social y status económico. Nuevamente, por supuesto que hay excepciones, pero miren los grandes números.

El año 2016 en un paper publicado en el prestigioso National Bureau of Economic Research (NBER) por Zeth Zimmerman, economista de Yale y profesor de la Universidad de Chicago se demostró de manera contundente cómo el asistir a una universidad de élite aumenta significativamente las probabilidades de acceder a los puestos de alta dirección en las grandes empresas, pero solo si también se ha asistido previamente a uno de los ocho colegios más exclusivos de nuestro país (todos ellos en Santiago).

Por lo tanto, nuestros gerentes y directores de empresas tienden a pensar y actuar de forma equivalente y como todos los que participan de dicha red saben eso, en espacios que pueden llegar a ser grandes oportunidades para la libre expresión, solo exponen los puntos de vistas que puedan resultar consistentes con la opinión y visión de sus actuales o futuros empleadores.

Después nos quejamos que nuestro país es poco innovador, cuando el principal punto de partida para activar la creatividad e innovación a nivel organizacional es contar e interactuar con diferentes puntos de vista para enfrentar un problema.

Por tercera vez, por supuesto que hay excepciones, pero nuevamente, si vemos nuestra matriz productiva, la minería sigue siendo una de nuestras principales actividades económicas, representando cerca de un 10% del PIB, mientras que el cobre supone cerca del 50% de nuestras exportaciones. Situación que nos es sensiblemente diferente a lo que ocurría con el salitre a fines del siglo XIX.

En los Estados Unidos, como contraparte, una mirada sobre su capacidad de modificar su matriz productiva como resultado de la innovación en sus empresas se refleja en lo siguiente: Utilizando el índice del Fortune 500, ninguna de las empresas que ocupaba los primeros 10 lugares en 1995 conservaba su posición 20 años más tarde (2015). En una mirada más larga, de la lista original del F-500 publicada en 1955, solo el 20% de las empresas sobrevivía el 2015. El secreto de su éxito se puede resumir en dos conceptos clave: adaptación al cambio e innovación.

Hoy todos hablan de “Transformación digital” y cómo incorporarla en sus empresas, pero, créanme, ninguna inversión en software, re-diseño de procesos y digitalización de operaciones va a brindar los réditos esperados si previamente nuestras empresas no cambian significativamente sus mindset y como consecuencia, su cultura organizacional.

En la medida que no se promueva el juego, no se acepte el fallo, no se valoren las diferencias y no se incentive la expresión de lo nuevo y el análisis crítico de lo actual (indispensable para formular los cambios) esta “transformación digital” quedará en el mismo lugar que en los ochenta quedaron los “círculos de calidad” y en los noventa la “reingeniería”. Es decir en el cajón de las buenas intenciones (y grandes gastos), lleno de palabras vacías y sin ningún contenido.

Por cuarta vez, por supuesto que hay excepciones.

Alejandro Godoy es fundador de CambioCreativo

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