El quehacer organizacional en nuestros días está determinado -qué duda cabe- más, por las posibilidades de interacción entre sus miembros, que por el cometido individual de cada uno de ellos.Nuestro mundo ha evolucionado desde la búsqueda de un “Superman” a “La Liga de la Justicia” o desde el “Capitán América” a “The Avengers”.
Es decir, hoy incluso, nuestros superhéroes de antaño requieren del apoyo de sus pares para emprender sus formidables tareas.
¿Qué tienen en común ambas referencias?
En primer lugar, la idea de que hoy un individuo -incluso con súper poderes- resulta insuficiente para alcanzar un objetivo que trascienda sus capacidades.
Dos, que hoy en día, si queremos salvar el mundo (no puedo imaginar una tarea más compleja) requerimos de un equipo de individuos con diferentes experiencias, miradas, conocimientos, habilidades (o súper poderes) que sólo en el ejercicio de su desempeño colectivo producen una sinergia que es superior a la suma de las partes.
El desarrollo e implementación de una innovación al interior de cualquier organización sigue el mismo patrón anterior.
La innovación colaborativa es más poderosa que la individual, luego que ésta surge de la interacción de diversas propuestas entre variados colaboradores en función de un objetivo común.
Este proceso, originado en un trabajo de mejoramiento continuo de una serie de ideas, a través de instancias de needfinding, evaluación, iteración, reformulación, descarte y desarrollo de prototipos, que nuevamente son evaluados y así sucesivamente requiere, al interior de una organización, de una serie de condiciones o principios que constituyan un ecosistema que promueva un quehacer creativo e innovador.
Entre estos simples principios, podemos identificar:
- Implementar estilos de liderazgo más colaborativos y cada vez menos jerárquicos.
- Generar instancias de autonomía creativa, es decir, permitir a sus colaboradores la formulación de sus propuestas.
- Alinear los objetivos creativos de sus colaboradores con los de la organización.
- Desarrollar una cultura organizacional que permita y acoja el fracaso de los procesos en desarrollo (especialmente en sus intancias iniciales).
- Promover la interacción de colaboradores en grupos de trabajos interdisciplinarios o entre distintas áreas al interior de la empresa.
- Reformular los espacios de trabajo, derribando incluso las barreras físicas que impidan la fluida colaboración y/o comunicación entre los trabajadores.
- Privilegiar la diversidad cultural y social en la contración de sus colaboradores, evitando así la constitución de equipos de trabajo demasiado homogéneos.
- Incentivar el desarrollo de canales de comunicación más directos y menos protocolares entre todas las líneas de trabajo.
- Atreverse a experimentar, a cuestionar paradigmas, a salirse de los espacios de confort, a preguntarse: “¿Y si lo hacemos de otra forma?”
Y por último, promover entre sus colaboradores nuevos desafíos de forma constante. La “mejor forma” de construir organizaciones poco creativas y poco innovadoras es establecer puestos de trabajo con operaciones altamente rutinarias y poco estimulantes creativamente, que generen acostumbramiento a procesos estáticos, los cuales por permanentes, dejan de cuestionarse y finalmente se aplican casi, de forma autónoma.